こんにちはー。
株式会社チームグリーン 人事コンサルタントの前田です。
さて今回の話題は、採用試験での「適性検査」の使いかたです。
はい、賛否両論ありますね。
「あんなもので、人の全体像なんか分かるものか。」
というご意見もあれば
「あれはよく分かる。必須だね。」
という声も。
どう考えたら良いのでしょうね？
実は、適性検査は合否判定の道具ではありません。
適性検査とは
すべての受検者の特性を、一定の基準で計測するもの
です。
面接では、
出身校や趣味が面接官と同じで話が弾んだり、なんとなくウマがあって好印象になる
考え方の違いや個人的に好みでないタイプで、マイナス評価になる
などが起きやすいのです。
人間ですからね、当然です。
それを避けるために複数名の面接官に会わせたりしていますが、やはり「場の雰囲気」に左右されることは否めません。
そこで重要なのが適性検査です。
誰に対しても同じモノサシで測り、私情が混じらない客観的なデータとなります。
使う適性検査ツールは信頼性のあるものであればお好きなものを使ってください。
「ＳＰＩ」でも「ＣＵＢＩＣ」でも、古くからある「ＹＧ」でも結構です。
大切なことは２つだけです。
① 先に適性検査を受検してもらい、その資料を確認後に面接を行うこと
→ 適性検査は単なるモノサシ。応募者の特性を知った上で、会って確認しましょう
② 何年も同じツールを使い続けること
→ データが蓄積されれば、自社で活躍しやすいタイプが見えてきます
たったふたつの原則を頭においておくだけで、適性検査が便利に使えますね。
賛否両論の適性検査ですが、誰に対しても同じ基準で計測できるツールとして便利に使われてはいかがでしょうか。
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