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  • 前田智宏

【採用試験】適性検査の使いかた

こんにちはー。

株式会社チームグリーン 人事コンサルタントの前田です。

さて今回の話題は、採用試験での適性検査」の使いかたです。

はい、賛否両論ありますね。

「あんなもので、人の全体像なんか分かるものか。」

というご意見もあれば

「あれはよく分かる。必須だね。」

という声も。

どう考えたら良いのでしょうね?

実は、適性検査は合否判定の道具ではありません。

適性検査とは

すべての受検者の特性を、一定の基準で計測するもの

です。

面接では、

出身校や趣味が面接官と同じで話が弾んだり、なんとなくウマがあって好印象になる

考え方の違いや個人的に好みでないタイプで、マイナス評価になる

などが起きやすいのです。

人間ですからね、当然です。

それを避けるために複数名の面接官に会わせたりしていますが、やはり「場の雰囲気」に左右されることは否めません。

そこで重要なのが適性検査です。

誰に対しても同じモノサシで測り、私情が混じらない客観的なデータとなります。

使う適性検査ツールは信頼性のあるものであればお好きなものを使ってください。

「SPI」でも「CUBIC」でも、古くからある「YG」でも結構です。

大切なことは2つだけです。

① 先に適性検査を受検してもらい、その資料を確認後に面接を行うこと

   → 適性検査は単なるモノサシ。応募者の特性を知った上で、会って確認しましょう

② 何年も同じツールを使い続けること

   → データが蓄積されれば、自社で活躍しやすいタイプが見えてきます

たったふたつの原則を頭においておくだけで、適性検査が便利に使えますね。

賛否両論の適性検査ですが、誰に対しても同じ基準で計測できるツールとして便利に使われてはいかがでしょうか。




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