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  • 前田智宏

できない社員はなぜ生まれる?

いつの間にか、会社にとって荷物になってしまう社員…

悲しいことですが、現実には存在しますよね。

とはいえ、できない社員になってしまういくつかのパターンが有るのです。

① モチベーション低下

  → 業務処理能力は低くないのに、気持ちがない。または消えた。

② 会社のステージが上がったことによる相対的な陳腐化

  → 能力は変わっていないか上がっているのに、

    会社のレベルがそれ以上に高くなり、相対的に“できない人”に

③ 給与と仕事内容が釣り合わない(給与が無駄に高い)

  → 順調に給与が上がったが、それに見合う能力の向上がない

大きく分けるとこんなものでしょうか。

どれも厄介な問題ですが、① モチベーション低下 については、私は独特な言い回しをしています。

業務処理能力 → クルマで言えばエンジン性能。

気持ち → 燃料

残念なことに、大型で馬力もあるエンジンを積んでいても、燃料がなければクルマは走れません。

仕事も同じです。

ポテンシャルは決して低くなく、情報処理能力的な適性検査の数値も悪くありません。しかし燃料が入っていないとか、使い果たしてしまった人も一定割合で存在します。

燃料タンクがもともと小さい人もいれば、そもそも燃料が入っていないとか、少し燃料の質が合わないとエンストする環境依存型、すぐオーバーヒートする人など、さまざまです。

さて、普通ならここで彼らをどう動かすのかについて話すの王道でしょうが、私はキレイ事は言いません。

【じゃあ、どうする?】

遠慮なく叱り、指導し、何度トライしても要求水準に達しないのであれば、給与を下げてください。(もちろん規程の整備や労組との話し合い、指導・教育記録などはキチンと残して)

会社が求める水準と、それに相応しい給与を開示してあれば簡単です。

いままでのように、会社にいるだけで毎年給与が上がる体制を維持できる時代は終わっています。

相応しいポジション(仕事)に、相応しい給与。

これを実践するだけで、会社が求める能力に足りない社員は給与を低くでき、相応しい仕事ができる社員には高い給与を払えます。

もちろん一律で給与を上げる必要性は薄くなります。

これによって少なくとも相対的な陳腐化は防ぐことができ、モチベーションを保てない社員に多大な労力を割くこともなくなるでしょう。

もちろん長期的には、給与に見合わない仕事しかできない社員は居なくなります。

社会人たるもの、自分のモチベーションは自分で保つのが道理です。

それが出来ないのならば、仕事の能力が低いと認定して構いません。

会社が社員のモチベーション維持(燃料注入)に努力することは必要ですが、徒労に終わることも少なくありません。

中小企業では、それは死活問題に直結する場合もあります。

経営者の責任として「できない社員」を温存することは美談ですが、その結果として会社の存続が危うくなるのであれば、美談は喜劇に変わってしまうのです。

できない社員を生んでしまった自分の不徳は反省しつつ、多大な労力をかけ続けることも止める決断も必要ですよ。




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