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  • 前田智宏

フェイズというものがありまして

静岡に向かう列車の中で書いています。


さて、評価制度や給与制度、あるいは等級制度などが絡み合って

「人事制度」

と言われるものになりますが、組織の段階によって作り方が変わります。


創業期から拡大期、安定期、再構築期、あるいは縮小期・・・

どれも必要な制度が異なります。


しかし大切なことは3つ


①現在の最適にしないこと

数年後に良い状態に持っていくために、必要な制度を作っていくのがコツです。


②大企業のマネをしないこと

大企業は大きな組織を維持するために、多様な制度と組み合わせバランスをとっています。


③経営の意思を込めること

給与も評価も役職も、すべて経営者が描く未来を実現するためのものです。


パッケージになった制度も導入が安くて良いと思います。

ただし上記のポイントが満たされ、自社のフェイズに合っているかどうかは、キチンと確認しておきましょう。

人事制度の運用は、大変な手間がかかります。



また会社を取り巻く環境が変化すれば、そのフェイズに合わせた再設計が必要になります。

高度で緻密な人事制度も可能ですが、やはり段階を踏まないと…ですね。


超大企業のトヨタだって、最初からレクサスを作れたわけではないのです。

その時代、会社の規模に応じた車を作ってきました。


制度も同じ。大企業もフェイズに合わせた人事制度にするため、必要に応じて制度をすばやく改定しています。

(スピードが一番大切です)


教育、等級、昇進・昇格、給与など、多くの要素が入り込む制度構築はプロの力を使うのが結果的には時間も費用も抑えられます。


シンプルで退職者が減少し、売上の上がる人事制度を目指しましょう。


#経営者 #評価制度 #レクサス #人事制度 #人事コンサルタント #人事

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人事評価制度の作りかた

人事評価制度は、以下のような順序で作ります ① 新制度のコンセプトを決める ◆ 社員がわかりやすい制度にしたい ◆ 社員が成長する制度にしたい ◆ 人事課がなくても運用できる、シンプルな制度にしたい など、いくつでも “人事制度に求めるもの” を出してください。 ② コンセプト実現のための方策を考える ③ 新しい制度の運用の課題を抽出する ④ 課題の解決案を決める ⑤ 運用のためのツールを作る (