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  • 前田智宏

目標管理制度は、廃止しても良い

多くの企業で導入された目標管理制度(MBOとも)ですが、これに疑問を持つ企業も増加しています。

会社の風土や文化、制度の目的にもよるので画一的なことは言えませんが、基本的に廃止しても大丈夫です。

<目標管理制度> 目標管理制度は、長期的に会社の経営目標を達成しまたそれを目指す過程で

社員自身が成長するという説のもとに1960年代から米国を中心に広がりました。

そして日本でもバブルの崩壊に合わせ、一律の昇進・昇給に耐えられない企業の 対応策として、またポスト不足を解消するための制度として利用されました。 そのため、成果主義と目標管理制度が混同され、場合によっては人件費抑制のための

制度と誤解された部分もありその導入は特に労組からは歓迎されませんでした。 ただし主要な企業のほぼ全てが導入し、一定の効果もあり、その場合は

目標管理制度の欠点を補うために教育制度の充実や、余剰人員のアウトプレースメント体制、新たなミーティング手法や日常業務に対する評価の拡充などを行ないながら運用してきた側面もあります。 現代においては、その欠点を補う手段も確立されており、ある程度精度の高い運用が

可能になっています。 ●目標評価のメリット ・自分の今期の取組事項が期初に明確になり、業務の中期的な計画が立てやすい ・達成度が判定しやすい(評価しやすい) ・上司側が目標の進捗確認をしやすく、ミーティングの回数が少なくて済む ・会社方針→部署目標→個人目標 となるため、会社目標の計画が目視でき、

 経営者の安心感になる ▲目標評価のデメリット ・目標以外の事項について消極的になる社員が出る可能性がある ・目標設定時のレベル合わせがスムースにできないケースがある ・会社方針→部署目標→個人目標 となるため、必ずしも自分が取り組みたい事項が

 目標にならない場合がある ・目標達成が必ずしも給与・賞与の大きな変動につながらない場合は、

 モチベーション向上効果が薄い ・絶対評価が原則だが、結果的に相対評価や評価分布の調整が追加される場合がある ・ノルマ管理と混同され、ノルマを持たない部署の目標設定が単なるToDoになる場合がある ・単純作業やマニュアル通りの作業がメインの場合、目標が立てづらいこともある。 さてさて、メリット・デメリットの大雑把な復習はさておき、目標管理度を使わない評価制度についてです。

いくつも注意点がありますが、大切なことだげを以下に書いておきますね。

■目標管理を行わない場合の注意点 ・出社して帰るだけのルーチンになりやすくなり、会社の前進力を補強する仕組みは

 別途必要となる ・経営方針や重点取組事項が意識されにくくなる ・評価が中央値に集中する傾向が特に強くなる ・日常業務の評価をきめ細かくする必要があり、頻繁なミーティング等により

 管理職の負担は増える ・管理職のとしての技量はより高いレベルで必要になる(費用増大) ・評価点の差が小さくなりやすいため、別の管理職登用試験や適性検査の導入が

 望ましい(360度評価や人材アセスメント等)

いかがでしたか?

これらの注意点は誰もが思い浮かぶこと。

実際は社内にどのように導入するのか、等のノウハウが必要ですが

それは長くなりますので、お付き合いのある人事コンサルティング会社や

当社にお問い合わせください。

株式会社チームグリーン 前田智宏




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人事評価制度の作りかた

人事評価制度は、以下のような順序で作ります ① 新制度のコンセプトを決める ◆ 社員がわかりやすい制度にしたい ◆ 社員が成長する制度にしたい ◆ 人事課がなくても運用できる、シンプルな制度にしたい など、いくつでも “人事制度に求めるもの” を出してください。 ② コンセプト実現のための方策を考える ③ 新しい制度の運用の課題を抽出する ④ 課題の解決案を決める ⑤ 運用のためのツールを作る (