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  • 前田智宏

会社合併時の人事制度統合

労働者が変化をしなければ生き残れない時代、当然ながら企業も同じです。 同業他社、異業種、親会社、子会社、対等合併、吸収合併など多くの案件が発生しています。 とは言え、株式の処理や組織の変更などは実は社内でも完結できますし専門家にお金を払って何とかなるものです。 しかし人事制度だけは別だと考えてください。 給与体系、等級制度、評価軸、役職の位置付けなど、何から何まで違う事が多い事に加え

利害関係も社員の数だけ発生します。 力技だけでは上手くいきません。 知恵に偏っても機能しません。 社員の機嫌を取れば、目的が達成できません いったい、どこに力をかければいいのか。 どこに知恵を投入し、何を拾い、何を捨てるのか この仕事は、社内の人事スタッフだけではかなり困難です。 もちろん案は作れるのですが、様々な利害関係や経営の意思が入り込み

だいたい空中分解します。 人事スタッフの能力の問題ではありません。 巻き込まれた火災の中で、自分を守りながら消火活動と救助活動を冷静に長期間できるか? という問題です。 やはり外から見る立場が必要なのです。 それが当社のような人事コンサルタントの役割です。 テクニカルな助言はもちろんですが、 一般的にはどうなのか、 他社の例はどうか

利害関係をどう調整するのか

社員の流出をどのように考えるのか 5年、10年先には何が起きそうなのか。


当社は、クライアント様の未来を考えます。 企業にも社員にとっても巨大地震のような合併という出来事を、いかにプラスに転じるよう人事制度を仕掛けるのか。 決まったパターンはありません。 企業によって千差万別です。 それを正しく捉え、現在最適も目指しながら将来最適も視野に入れクライアント様と共に制度を作ります。 合併時の人事制度統合は、当社の得意分野です。 迷った時は、遠慮なくご相談ください。

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人事評価制度の作りかた

人事評価制度は、以下のような順序で作ります ① 新制度のコンセプトを決める ◆ 社員がわかりやすい制度にしたい ◆ 社員が成長する制度にしたい ◆ 人事課がなくても運用できる、シンプルな制度にしたい など、いくつでも “人事制度に求めるもの” を出してください。 ② コンセプト実現のための方策を考える ③ 新しい制度の運用の課題を抽出する ④ 課題の解決案を決める ⑤ 運用のためのツールを作る (